Разработала для компании – клиента систему оценки кадровых рисков.
♦️«Не можем найти подходящих сотрудников, поэтому компания не может активно развиваться, реализовывать свою стратегию». «Сотрудники не обладают требуемыми компетенциями» - это и подобное часто слышу от руководителей.
А как оценить насколько существенны для бизнеса проблемы с компетенциями, с незаменимостью или не возможностью привлечь сотрудников?
♦️ Как управленцы будем разбираться последовательно и конструктивно. Сначала дифференцируем персонал, обозначим «ключевые должности». Конечно же, основные кадровые риски лежат в этой области.
♦️ Ключевые должности – это должности, оказывающие особое влияние на бизнес- результаты компании. Сотрудник, занимающий такую должность, имеет значительное влияние на достижение целей предприятия и должен обладать рядом ценных (стратегических) компетенций.
Каких сотрудников можно отнести к «ключевым?» Это зависит от типа организации. Так, в производстве (строительстве), скорее всего это будут инженеры и линейные руководители – должности, функционально включенные в технологию производства.
В торговле - должности, обеспечивающие объем продаж, например, менеджеры по продажам.
В сервисных компаниях – должности, обеспечивающие стандарты качества сервиса для клиентов.
И конечно же, в любой компании - руководящих состав.
♦️ Какие же критерии для оценки мы выбрали?
Во первых, экспертная оценка профессиональных компетенций сотрудника и его лояльности к компании. То есть, его «может» и «хочет». Важно и то, и другое. Согласитесь, если человек может, но не хочет, все равно пользы от такого сотрудника компании не будет.
Еще такой важный показатель, как «обеспеченность внутренней заменяемости». Ведь если сотрудник незаменимый, то с его уходом по любой причине может быть сильно повреждена технология производства продуктов и услуг в компании.
Следующий показатель - «прогноз средней скорости замещения вакансии». Если всё-таки появилась вакансия по ключевой должности, как быстро мы сможем ее заместить?
Ну и, наконец, очевидные: уровень образования/ систематичность повышения квалификации и возраст. Важно понимать, сотрудник, занимающий ключевую должность перспективный или ему остался год до пенсии.
♦️И все это с системой расчета, коэффициентами и индексом «покрытия рисков». Применим в холдинге. Ожидаем, что результат получится интересный и позволит принять важные управленческие решения.
