Татьяна Римкувене, коуч, бизнес-консультатн

По многочисленным просьбам моих клиентов и коллег...

 

Сколько времени есть у вашей компании, чтобы успеть доказать молодому сотруднику, что вы — лучшее место для работы?
Участники исследования международной консалтинговой компании Novations Group среди 2556 руководителей HR и T&D служб ответили на этот вопрос так:

  •  меньше 1 месяца — 26%
  •  от одного до 6 месяцев — 51%
  •  больше 6 месяцев — 22%

«Нетерпеливые» — вот основной признак поколения Y. Им нужно все и сразу. Они не будут долго ждать, когда компании раскачается и даст им все, что нужно, — так описывают нынешнюю молодежь (Y-ов), вливающуюся в рабочую силу компаний, организаторы исследования.
Поколение Y стало «пионерами» такого столь специфического для старшего поколения вида занятости как удалённая работа или фриланс.

glavnaya

Какие они, поколение Y? Что для них важно?

Если ваша компания способна предложить им конкурентные условия на рынке труда, то значит вы будете «молодеть» и развиваться «в ногу с временем».
1. Теория поколений. Поколение Y

«Теория поколений» была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие как «поколение». Их внимание привлек известный «конфликт поколений», который основывается не только на возрастных противоречиях, но и на влиянии глобальных внешних факторов.
Все это формирует различие в ценностных установках, особенностях восприятия информации, особенностях коммуникации внутри поколения.
Что такое ценности?
В широком понимании в качестве ценности могут выступать не только абстрактные привлекательные смыслы или ситуативные ценности, но и стабильно важные для индивида конкретные материальные блага.
В более узком значении принято говорить о ценностях как о духовных идеях, заключенных в понятиях, которые имеют высокую степень обобщения. Формируясь в сознании, эти ценности постигаются в ходе освоения культуры.
Социальная психология изучает проблему ценностей с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей, приверженцев тех или иных ценностей.
Общая психология исследует проблему ценностной регуляции, специфику ее логики и действующих при этом психологических механизмов.
Именно изучение ценностей, их формирование и влияние на людей легло в основу теории поколений.
Проанализировав всю историю США, Н. Хоув и В. Штраус пришли к выводу: системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, значительно различаются. Это связано с тем, что ценности формируются не только в результате семейного воспитания, но и под влиянием общественных событий.
Значение имеет все: экономические, социальные, технологические, политические факторы, принятая модель семьи, сложившиеся представления о том, «что такое хорошо, а что такое плохо». А само это формирование поколения, согласно теории, происходит до 12-14 лет.
Также, согласно теории, каждые четыре поколения составляют определенный цикл. Временной промежуток, в который рождаются представители одного поколения, составляет около двадцати лет, поэтому длительность одного цикла равна 80-90 годам. После завершения цикла начинается повторение: ценности пятого поколения схожи с ценностями первого. Дети, рожденные на стыке генераций, подвержены влиянию двух групп ценностей и образуют так называемое переходное или эхо-поколение.
На основе своих исследований Н. Хоув и В. Штраус создали классификацию поколений XX, а позднее XXI века: поколение GI, Молчаливое поколение, поколение Беби-бумеров, поколение X, Y и в перспективе поколение Z. И каждое из этих поколений отличают определенные, свойственные их представителям, события, сформировавшие ценности этих поколений.

Что касаемо России, то адаптацию Теории поколений для нее выполнила в 2003—2004 году команда под руководством Евгении Шамис - координатора проекта «RuGenerations». Для адаптации теории Хоува и Штрауса в России были исследованы ценности людей, представителей среднего класса.
В результате исследований ценностей поколений в России, теория Хоува и Штрауса была признана действующей и так же дополнена событиями (табл. 1), актуальными для России в соответствующие исторические периоды, и ценностями (табл. 2), которые сформировались под воздействием этих событий.
Следует иметь ввиду, что годы рождения — это примерные рамки (плюс-минус 2—3 года). Есть и различия по месту жительства. В крупных городах, например, 40-летние люди относятся к поколению X, а в глубинке — к «бумерам».
2. Условия формирования поколения Y

1. Отсутствие в России государственной идеологии – индивидуализм, отсутствие у молодых людей заданных общественных целей и идеалов (нет героев).

2. Относительно высокий уровень материальное благосостояния – отсутствие экономического и правового принуждения к труду. Работа для них как форма организации собственного времени, смыслы работы глубоко внутренние - в реализации себя, удовлетворение собственных интересов, развитие собственных ресурсов.

3. Развитие электронных и цифровых технологий (бытовая техника, мобильные телефоны, интернет) – это с одной стороны:
- высвобождение времени, появление времени для досуга,
с другой стороны:
- доступ к информации, возможность широких коммуникаций – тусовок. В мире больше нет четких границ, все слилось в один поток информации.

4. Эпоха гласности и свободы слова – У Y-ов практически безграничное доверие к информации, некритическое ее восприятие.

5. Эпоха брендов – вера в бренды, ценность брендов, мода на бренды.

6. Клиентоориентированность как принцип выстраивания отношений производителя товаров и услуг с покупателем. Y-ки как клиенты разных организаций и сервисов чувствуют к себе внимание производителей и их готовность создавать для клиентов лучшие сервисы. Этот принцип Y-ки транслируют на компанию-работодателя, ожидая к себе клиентоориентированного отношения.

7. Эпоха распада традиционных представлений о семье – У Y- ов в большинстве не сформирована этика иерархии позиций: старший-младший, руководитель-подчиненный. Практически нет опыта устойчивых семейных связей, приверженности, обязанностей в отношениях.
3. Особенности поколения Y

Базовые ценностные и поведенческие установки
1. Жизнь как персонально принадлежащее Y-ку ВРЕМЯ, собственное время, которое он хочет наполнить интересными событиями.
2. Собственное время – ценность, посягательство на него не допустимо.
3. Работа как форма организации собственного времени, самореализации себя.
4. Ощущение хрупкости мира, краткости жизни и эфемерности бытия. Все, чего ты добился, может быть разрушено в один миг.
5. Принцип «здесь и сейчас» - Y-ки не хотят и не умеют думать на большую перспективу и хотят знать, во что вкладывают свое время.
6. Нацелены на результат, хотят немедленного удовлетворения своих желаний. Они искренне уверены в том, что все вещи являются настраиваемыми и доступны мгновенно.
7. Оптимиты. Ощущают безграничность возможностей - у Y-ков нет представления о фантастике. Глядя на развитие современных технологий, они убеждены, что нет ничего невозможного – сегодня этого нет, а завтра это изобретут, вырастят, построят.
8. Y-ки готовы менять общество, в котором живут.
9. Игнорируют риски.
10. Ценят свободу. Свобода мысли, самореализации и развития, самовыражения, творчества, креативности.
11. Любознательны, стремятся попробовать все.
12. Ценят досуг, развлечения, стремяться получить от жизни максимум удовольствия.
13. Y - digital-потребитель (умный потребитель). Он достаточно подкован, чтобы распознать ценность продукта/ услуги и понять, готов ли он заплатить.
14. Y испытывает приверженность модным брендам,
15. Они надеются только на себя, редко просят помощи у других поколений.
16. Не торопятся начинать самостоятельную жизнь, вступать в брак, обзаводиться собственным домом.

Особенности восприятия и мышления
1. обладают «клиповым мышлением». Y предпочитают короткие яркие образы, модели, простой вместе с тем образный язык.
2. Требуют конкретики - конкретные ответы на поставленные вопросы.

Особенности коммуникаций
1 Хорошо развиты коммуникации и контактность между представителями поколения Y.
2 Поколение Y не встречается, оно стекается. Если привлечь одного, то придут и другие того же круга. Но если потерять одного, то другие могут уйти вслед за ним.
3 Повседневно пользуются интернет-сервисами.
4 Прежде, чем принять решение ищут информацию в интернете.
5 Доверяют информации из интернета, не склонны анализировать и перепроверять ее.
6 Поколение Y живет онлайн, а точнее, «on text». Тexting для них — предпочтительный метод коммуникации.
7 Предпочитают обмен информацией, а не ее защиту.

Ожидания от компании-работодателя
1. Y-ов привлекают известные работодатели, компании-бренды.
2. Оценивают предлагаемую работу, рабочее место как клиенты при покупке товара: хотят получить сразу хорошую цену (зарплату), качество (возможность интересно проводить время) и сервис (удобные коммуникации с руководством и сотрудниками).
3. Y-ки не обладают необходимыми знаниями о рабочей этике, не признают. авторитерта должности, положения, не готовы терпеть административный диктат.
4. Y-ки выбирают лидерство, а не руководство, партнерство, а не подчинение.
5. Y-ки ценят равноправную конкуренцию.
6. Предпочитают принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.
7. Ценят психологический комфорт в коллективе.
8. Для Y-ов важен интересный активный коллектив, возможность общения, внутреннее движение.
9. Важно персональное отношение к себе: хотят, чтобы их замечали, чтобы им доверяли.
10. Y-ку важно чувствовать причастность - признание их вклада в развитие компании и вытекающая из этого справедливая компенсация труда.
11. Могут проявлять некоторую небрежность в отношении к дресс-коду.

Ожидания от работы
1. Комфортная рабочая обстановка.
2. Соблюдение баланса между работой и личной жизнью.
3. Стремление применять на практике новые знания и быстро переходить к новому виду деятельности, видеть перспективы выбора развития в компании.
4. Не будут делать то, что им неинтересно.
5. Не будут проявлять энтузиазм только за деньги, если им работа не интереса.
6. Рассчитывают на немедленное вознаграждение.

Отношение к работе
1. Не привязаны к одному рабочему месту и готовы работать во фрилансе.
2. Не привязаны даже к собственному делу.
3. Если им что-то не нравится или для достижения результатов приходится прикладывать слишком много усилий – сразу же оставляют это занятие.

Отношение к карьере
1. Y-ки хотят определенной и быстрой перспективы в карьере, точнее в развитии.
2. Y-ки считают, что регулярно менять работу – это в порядке вещей. Главное – формировать себя как специалиста, а в каких компаниях – это неважно, персональная карьера не связывается с приверженностью к компании – работодателю.
3. Y-ки проявляют относительную независимость от вертикальных отношений - престижная работа и высокая должность не являются для них самоцелью. Y-ки предпочитают развиваться по горизонтали, а не по вертикали - ценят возможность получить более широкий опыт в нескольких сферах.
4. Решения, которые могут быть эффективны для вашей компании

1. Предоставьте свободный график, «плавающее» расписание - в пределах 1-2 часов, начало и окончание рабочего дня.

2. Организуйте работу проектно: четко формулируйте и транслируйте цели, задачи, определите сроки, измеримые критерии результата.

3. Введите исполнение сроков в систему материального стимулирования: Y-ки отлично знакомы с понятием дедлайна. Если они нарушают срок - заставляйте их платить.

4. Разработайте сервисы для достижения сотрудником требуемого результата - принцип «юзабилити» - удобные, полезные исполнительские сервисы: компьютерные программы, простые пошаговые инструкции, алгоритмы.

5. Делайте переговоры краткими: одна или две встречи, не больше. Любые попытки «зажевать» процесс будут работать не в вашу пользу.

6. Давайте обратную связь сотруднику – Y-ки нуждаются в нематериальной мотивации: оценке их результатов, устном поощрении, поддержке, благодарности и проч.

7. Организовывайте команды: поколение Y — прирожденные командные игроки. Предлагайте членам команды что-то особенное, даже если это просто возможность «быть в курсе».

8. Создавайте условия для проявления творчества – организуйте творческие проекты, конкурсы.

9. Геймифицируйте программы обучения и аттестации – пусть профессиональное развитие воспринимается Y-ом как азартная игра.

10. Общайтесь. поддерживайте персональное личное общение «руководитель - сотрудник».

11. Слушайте. Y-ки будут давать хорошую обратную связь, если они считают, что их слушают.

12. Присутствуйте. Будьте там, где находятся Y-ки - ваши соискатели и сотрудники: в интернете, в соцсетях, в вузах, в школах.

13. Создавайте корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе».

14. Оценивайте непосредственный интерес кандидата к содержанию и форме предлагаемой работы при подборе персонала. Если ему нравится только предлагаемая зарплата, то он быстро сбежит.

15. Организуйте длительные процедуры перед официальным трудоустройством: стажировки, практику и т.п., чтобы нивелировать чрезмерную «мобильность в карьере» поколения Y.
А чего делать не стоит:
 Не делайте свой подход безличным. Представители поколения Y не любят, когда с ними говорят как с частью толпы.
 Не задавайте им вопрос «почему?», они полны противоречий.
 Не беспокойтесь о том, чтобы объяснить им что-то незнакомое. Поколение Y воспринимает разнообразие, если оно подается профессионально.
 Не беспокоитесь о том, что заставляете их ждать. Сделайте ожидание частью услуги. Сделайте так, чтобы они могли с интересом и пользой провести это время.

Опыт компании Билайн по мотивации и удержанию Y-ов:

1. Реализуют обучающую программу «Руководитель нового поколения», частью которой является тема «Теория поколений как инструмент управления».
2. Знакомят представителей поколения Y с особенностями представителей поколения X. Перед тем как куратор и стажер встретятся, они уже знают многое друг о друге.
3. Привлекают молодежь ко всем социальным проектам компании.
4. Создали среду для внутрикорпоративного общения на базе корпоративного сайта.
5. Публикуют видеоотчеты, вводят рейтинги и соревновательный формат в программы обучения.

Управленческий консалтинг

Используйте эффективные бизнес-технологии

coaching

Коучинг

Развивайте персональные ресурсы

training

Бизнес-обучение

Развивайте профессиональные компетенции

meropr

Организация деловых мероприятий

Повышайте качество коммуникаций